Focus RH et obligations légales

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Liberté d’expression du salarié

En l’absence d’abus, le licenciement d’un salarié fondé sur l’exercice du droit d’expression est nécessairement nul

Pendant de la liberté de penser, la liberté d’expression du salarié est large, puisqu’il lui est possible d’en faire usage aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.

Le droit d’expression du salarié est assurément protégé en France par moultes textes, tant nationaux que supranationaux, lui conférant une place particulière au rang des droits fondamentaux.

Pour autant, la question juridique de l’équilibre entre la liberté d’expression du salarié et le droit pour une entreprise de protéger ses intérêts se pose régulièrement.

La Haute juridiction avait déjà fixé en 1988 la règle selon laquelle, la liberté d’expression du salarié existe à l’égard de son employeur à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise, sauf abus de droit (arrêt « Clavaud », Cass. Soc, 28 avril 1988, pourvoi n°87-41804).

La liberté d’expression du salarié existe mais elle n’est pas absolue

Plus récemment, le législateur est intervenu pour consacrer le principe de la liberté d’expression à l’article L.1121-1 du Code du travail, lequel prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Autrement dit, le droit du salarié existe, mais il n’est pas absolu, justifiant que des limitations strictement nécessaires soient prises.

Autrement dit encore, entre salarié et employeur la liberté d’expression est parfaitement reconnue, sous réserve de commettre un abus, lequel serait susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Pour caractériser l’abus de droit d’expression, la Cour de cassation retient que la liberté d’expression trouve sa limite dans les propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs » et qu’il appartient au juge de les caractériser pour débouter ou pas le salarié d’une action tendant à faire prévaloir son droit d’expression.

Pratiquement, pour apprécier les limites qu’il est permis de porter à la liberté d’expression dans l’examen du motif de licenciement du salarié, les tribunaux prennent en compte les éléments suivants : la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié, ainsi que la nature de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié.

En l’absence d’abus, le licenciement d’un salarié fondé sur l’exercice du droit d’expression est nul et pas seulement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme la nécessité de justifier d’une cause réelle et sérieuse pour le licenciement d’ un salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau confirmé ceci avec force dans un arrêt du 16 février 2022, en rappelant que dès lors que les propos litigieux sur lesquels était fondé le licenciement ne caractérisaient pas un abus par le salarié de sa liberté d’expression, le juge du fond aurait dû en déduire la nullité du licenciement et non à une simple absence de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié occupait depuis le 1er octobre 2008 le poste de directeur fiscal par la société NEWEDGE GROUP, qui a fait l’objet d’un rachat par la SOCIETE GENERALE, à l’occasion duquel des discussions ont été entreprises pour préparer l’absorption de la société NEWEDGE par la SOCIETE GENERALE.

Le salarié a exprimé son désaccord sur les modalités d’intégrations retenues.

Il a postérieurement fait l’objet d’une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle notifiée par lettre en date du 31 juillet 2014.

Arguant de ce que son licenciement serait en réalité la conséquence de l’alerte qu’il avait lancée le 17 juin 2014, le salarié a intenté une action en justice pour contester son licenciement, en sollicitant à titre principal son annulation, et, à titre subsidiaire, qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris qui l’avait débouté de sa demande de nullité alors qu’aucun des éléments versés aux débats ne démontrait que le salarié se fût exprimé dans des termes outranciers ou injurieux. La Cour de cassation a donné raison au salarié.

Cet arrêt apporte un éclairage pratique complémentaire quant à la manière dont les juges opèrent leur contrôle, pour dire in fine si l’exercice du droit d’expression est abusif ou pas.

L’appréciation des juges étant en la matière purement factuelle, il apparaît nécessaire d’anticiper la question de la preuve, qui incombe à l’employeur, afin de réduire au maximum l’aléa judiciaire et présenter une défense solide basée sur des éléments objectifs et sérieux.

Cass, Soc, 16 février 2022, pourvoi n°19-17871