Focus RH et obligations légales

Chaque semaine, retrouvez un article de notre partenaire, le Cabinet Capstan Avocats, dédié aux obligations et réglementations en entreprise.

Droit à l’image du salarié

Pourquoi est-il nécessaire de recueillir le consentement écrit du salarié ?

Que dit le Code Civil en matière de droit à l’image ?

Dans bien des cas, les entreprises souhaitent pouvoir utiliser l’image photographiée ou filmée de leurs salariés dans un but de communication, de présentation et de promotion des activités de la société.

Si aucune disposition légale n’impose précisément de recueillir le consentement écrit de son salarié, la jurisprudence, sévère en la matière, impose à l’employeur de justifier d’une autorisation écrite pour toute utilisation de l’image du salarié.

L’image en tant que représentation des traits physiques d’une personne sur un support matériel est en effet un support de la vie privée, protégée par l’article 9 du Code civil selon lequel :

« Chacun a droit au respect de sa vie privée« .

Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée. »

Ainsi, toute atteinte à la vie privée est susceptible de donner lieu à réparation.

Le salarié doit-il apporter la preuve du préjudice subi dans son droit à l’image ?

Droit à l’image : les salariés ne sont pas tenus de s’expliquer sur la nature du préjudice qui en résulte !

Sur ce point, un arrêt récent du 19 janvier 2022 (Chambre sociale, pourvoi n°20-12420) a été l’occasion pour la Cour de cassation d’apporter des précisions utiles.

La Haute juridiction rappelle au visa de l’article 9 du Code civil précité que, le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et affirme que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image du salarié ouvre droit à réparation.

Exemple de procédure de défense du droit à l’image dans le cadre d’un licenciement économique

En l’espèce, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique plusieurs salariés avaient adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Chacun des salariés avaient été photographié pour apparaître sur le site internet de l’entreprise. Ils avaient, après la rupture de leur contrat de travail, adressé un courrier à leur employeur pour manifester leur volonté de voir leur photographie supprimée.

L’employeur ne s’est pas immédiatement conformé à cette demande, et n’a supprimé la photographie litigieuse que postérieurement à la communication par les salariés de leurs conclusions de première instance.

Les salariés avaient fait grief aux arrêts (Cour d’appel de Toulouse) de confirmer les jugements en ce qu’ils ont dit que leur demande relative au droit à l’image était sans fondement au motif pris qu’ils ne démontraient pas l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain, en faisant valoir que le seul constat de l’atteinte au droit de chacun à s’opposer à la publication de son image ouvre droit à réparation sans qu’il y ait lieu de s’expliquer davantage sur la nature du préjudice qui en est résulté.

La Cour de cassation a finalement donné raison aux salariés.

Défense du Droit à l’image : un arrêt de la Cour de cassation en rupture avec l’article 9 du Code civil et sa jurisprudence de 2016

Il est à noter que la Cour de cassation par cet arrêt s’inscrit en rupture tant avec l’article 9 du Code civil qui conditionne explicitement la réparation à l’existence d’un dommage subi, qu’avec sa jurisprudence constante depuis 2016 consistant à dire qu’il appartient au salarié qui sollicite des dommages et intérêt en réparation d’un préjudice subi de rapporter la preuve du préjudice allégué en démontrant, d’une part, la réalité de celui-ci et, d’autre part, son importance.

En conséquence, il est à noter que la Cour de cassation, gardienne des droits fondamentaux des salariés, rappelle avec force aux employeurs que la subordination inhérente au contrat de travail n’a pas pour effet de priver le salarié des droits fondamentaux attachés à la personne, et notamment du droit à l’image.

Que doit contenir l’autorisation de droit à l’image ?

Dans ces conditions, et compte tenu du risque de condamnation auquel l’atteinte à l’image du salarié expose les employeurs, il ne fait aucun doute qu’il sera préférable de formaliser un accord avec le salarié en établissant un écrit, afin de fixer les conditions d’utilisation de l’image du salarié et en particulier :

• La durée de l’utilisation des films / photographies (durant l’exécution du contrat de travail / après la rupture du contrat) ;
• Les supports sur lesquels les fichiers seront exploités (internet, document publicitaire…) ;
• L’usage qui en sera fait (usage promotionnel) ;
• Eventuellement la contrepartie financière.

En pratique, les montants mis à la charge des employeurs par le Tribunaux varient en fonction des circonstances de l’utilisation de l’image (pendant-après la rupture du contrat de travail), et de l’étendue de cette exploitation (géographique et temporelle).

Dès lors il apparaît essentiel d’anticiper la difficulté en obtenant l’accord par écrit des salariés pour exploiter plus sereinement leur image.