Actualité sociale du 25 février 2022
Lanceurs d’alerte : le nouveau dispositif légal offre une plus large protection
Définitivement adoptées depuis le 16 février 2022, les deux propositions de loi destinées à transposer la directive européenne n°2019/1937 sur les lanceurs d’alerte entreront prochainement en application en France.
L’objectif poursuivi est double : renforcer le rôle du défenseur des droits en matière de signalement d’alerte et améliorer la protection des lanceurs d’alertes.
Pour y parvenir, le nouveau dispositif légal prévoit notamment une extension de la protection du lanceur d’alerte à son entourage, une extension de la protection du lanceur d’alerte aux salariés signalant un harcèlement moral, ainsi que des actions qui devront être réalisées par toutes les entreprises et ce quel que soit le nombre de salariés engagés.
L’article complet sur CAPSTAN News – Transposition de la directive sur les lanceurs d’alerte : quel impact pour les entreprises ? – Capstan
Annulation de la décision d’homologation de la DUE contenant le PSE : l’indemnisation due au salarié ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans CRS ni avec celle pour non-respect des critères d’ordre
En premier lieu, en cas de licenciements intervenus en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou en cas d’annulation d’une décision ayant procédé à la validation de l’accord collectif ou à l’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
Cette indemnité est due quel que soit le motif d’annulation de la décision administrative ayant procédé à la validation de l’accord collectif ou à l’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE établi dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, laquelle ne prive pas les licenciements économiques intervenus à la suite de cette décision de cause réelle et sérieuse.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En second lieu, l’inobservation des règles de l’ordre des licenciements, qui n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, constitue une illégalité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi, sans cumul possible avec les indemnités citées ci-dessus [NDLR : indemnité de 6 mois et indemnité pour licenciement sans CRS].
Par conséquent, dès lors que la décision d’homologation du document unilatéral prise par la Direccte a été annulée par la cour administrative d’appel, le préjudice résultant pour les salariés du caractère illicite de leur licenciement était déjà réparé par l’indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, et ils ne pouvaient dès lors être indemnisés une seconde fois, de sorte qu’ils devaient être déboutés de leurs demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts supplémentaires pour non-respect du périmètre d’application des critères d’ordre.
L’accord de GPEC ne peut modifier les contrats de travail ni prévoir une cause de licenciement
Il résulte du code du travail qu’un accord collectif ne peut modifier, sans l’accord des salariés concernés, les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail.
Selon le même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement.
Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l’application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.
En l’espèce, est annulé l’accord d’entreprise signé dans le cadre de la GPEC, qui prévoyait que le salarié ayant refusé, à la suite d’une perte de marché, la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord collectif, ferait l’objet d’un licenciement pour motif économique, la procédure applicable devant être celle d’un licenciement individuel.
Contrôle URSSAF - vérification par échantillonnage et extrapolation : l’employeur doit être informé des résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant l’échantillonnage et des régularisations envisagées
La mise en œuvre, aux fins de régulation du point de législation, des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation suit un protocole composé de quatre phases :
- la constitution d’une base de sondage,
- le tirage d’un échantillon,
- la vérification exhaustive de l’échantillon
- et l’extrapolation à la population ayant servi de base à l’échantillon.
Dans le cadre de la procédure contradictoire du contrôle, l’employeur est associé à chacune de ces phases et doit notamment être informé à l’issue de l’examen exhaustif des pièces justificatives, correspondant à la troisième phase, des résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant l’échantillonnage et des régularisations envisagées et être invité à faire part de ses remarques afin que les régularisations soient, le cas échéant, rectifiées.
La société doit être informée des résultats des vérifications effectués sur chaque individu composant l’échantillon et des régularisations envisagées après une analyse exhaustive des pièces justificatives.
Elle doit être invitée à faire part de ses remarques pour la rectification éventuelle des régularisations envisagées.
Lorsque l’activité exercée ne correspond à aucun code risque le classement de l’établissement est effectué par assimilation
Selon l’article D. 242-6-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2010-753 du 5 juillet 2010, le classement d’un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l’activité exercée selon la nomenclature des risques figurant en annexe de l’arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, dans sa rédaction issue de l’arrêté du 26 décembre 2018.
Lorsque l’activité exercée ne correspond à aucun code risque, le classement de l’établissement est effectué par assimilation.
En l’espèce, pour retenir l’application du code 51.6LC de la nomenclature des risques, l’arrêt constate que la majorité des salariés de l’établissement exerce l’activité de préparation de commandes de produits essentiellement alimentaires, activité d’intermédiaire du commerce consistant à effectuer la livraison à des magasins de détail de commandes reçues de fournisseurs et qui, comportant des activités de déchargement dans les zones de stockage et de chargement sur des palettes destinées aux magasins, s’effectue avec manutention. Il relève que le code 51.3TC revendiqué initialement par la société et le code 63.1EE appliqué par la CARSAT, ainsi que le code 74.1GB envisagé au cours des débats, n’ont aucun rapport avec l’activité de l’établissement et qu’il s’ensuit que le code correspondant le plus à l’activité de celui-ci est le code 51.6LC qui doit s’appliquer par assimilation.