Actualité sociale du 11 février 2022
Index de l’égalité professionnelle : le compte à rebours est lancé !
Les entreprises comptant 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur index de l’égalité professionnelle d’ici le 1er mars 2022. Elles devront également transmettre leurs résultats aux services du ministère du travail via le site index-egapro.travail.gouv.fr ainsi qu’à leur CSE.
Il s’agit d’une date impérative à ne pas manquer pour satisfaire à cette obligation légale.
Des outils sont mis à la disposition des entreprises pour les aider à calculer leur index.
L’article complet sur CAPSTAN News: Moins d’un mois avant la publication de l’Index de l’égalité professionnelle 2022 – Capstan
La décision implicite de rejet d’une demande de procéder à la répartition des sièges entre les différents établissements au sein du CSE central ne peut être retirée
Selon le code du travail, la saisine de l’autorité administrative, aux fins de fixer la répartition des sièges entre les différents établissements, suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative. La décision administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Il en résulte que la décision implicite de rejet d’une demande de procéder à la répartition des sièges entre les différents établissements au sein du comité social et économique central ne peut être retirée.
Cass. soc., 2 février 2022, n°20-60.262, F-B sur le moyen du PI
Date d’appréciation des critères de représentativité des organisations syndicales
C’est à la date de l’exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée.
L’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant.
Les licenciements consécutifs à des modifications d’implantation de magasins ne sont pas nécessairement des licenciements économiques
Une société décide de procéder à des modifications d’implantation de ses magasins. Elle propose aux salariés concernés des mutations, en application de la clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail. Il n’est pas démontré que la société a mis en œuvre ces clauses de mobilité de mauvaise foi ni qu’elle faisait face à des difficultés économiques l’ayant conduite à fermer des boutiques en procédant ainsi à des suppressions d’emploi au sens de l’article L. 1233-1 du code du travail.
Par conséquent, les licenciements faisant suite au refus des salariés de ce changement d’affectation constituaient des licenciements pour motif personnel et non des licenciements pour motif économique. La société n’était pas tenue de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi.