Focus RH et obligations légales

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Validité de la clause de non-concurrence 

L’indispensable protection des intérêts de l’entreprise affinée par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2021

La clause de non-concurrence n’étant pas définie par le Code du travail, c’est aux juges que revient la mission de déterminer ses conditions, de les affiner, et a fortiori d’opérer un contrôle pour savoir si elles sont cumulativement remplies ; la licéité d’une telle clause étant notamment appréciée sous le prisme de sa conformité aux libertés fondamentales reconnues aux salariés.

Quoique rentrée dans les mœurs, la clause de non-concurrence continue ainsi de susciter du contentieux au regard de ses conditions de validité.

Clause de non-concurrence, quels sont les arrêts récents ?

Des arrêts récents sont l’occasion de faire un point en la matière.

Il convient de rappeler tout d’abord que pour être valable, la clause de non-concurrence doit répondre aux conditions jurisprudentielles classiques suivantes :

• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
• Être limitée dans le temps et dans l’espace.
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
• Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Rappelons également les dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail, lesquelles prévoient que :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

C’est dans ce contexte que la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment été saisie de litiges portant sur les conditions de validité, en particulier celle relative à l’étendue géographique de l’interdiction.

Plus précisément, le salarié sollicitait la nullité de la clause de non-concurrence en faisant valoir qu’elle était composée d’une alternative concernant soit la région parisienne, soit la « zone de chalandise incluse dans le périmètre d’action actuelle et future du salarié.

La Chambre sociale a jugé que la clause de non-concurrence était licite car limitée géographiquement au périmètre d’activité du salarié (Cass. Soc. 8 janvier 2020, pourvoi n°18-16667).

La Cour de cassation vient également de juger que si la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, cette condition n’implique pas que soient mentionnés dans le contrat de travail les risques concurrentiels encourus (Cass. Soc, 15 décembre 2021, pourvoi n°20-18144)

Dans le cas d’espèce, le salarié, qui était en charge d’une mission de développement commercial dans le cadre de laquelle il avait accès aux fichiers clients et aux prescripteurs et avait une connaissance des stratégies commerciales et du savoir-faire développé par son employeur, soutenait que la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail portait une atteinte disproportionnée à sa liberté de travailler, car elle n’indiquait pas précisément quels étaient les intérêts légitimes que la société entendait protéger faute de définition de l’importance du risque économique et commercial encouru par elle.

Cet arrêt en particulier apporte un éclairage pratique complémentaire intéressant quant au contenu de la clause de non-concurrence à insérer dans le contrat de travail.

Le contrat n’a donc pas, pour la Cour de Cassation, à mentionner les risques concurrentiels encourus.

Clause de non-concurrence : les entreprises doivent rester vigilantes

En définitive, il convient donc d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction d’une telle clause pour s’assurer que toutes les conditions sont remplies, justifiées par la nature de la tâche à accomplir par le salarié, et proportionnées au but rechercher.

A défaut, l’inopposabilité de la clause au salarié, et a fortiori la nullité, interviendra, sans exclure une possible condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l’atteinte portée à sa liberté d’exercer une activité professionnelle.

Indépendamment de ces appréciations jurisprudentielles, il est à noter que l’application d’une clause de non-concurrence peut dépendre, si ce n’est par le biais du contrat de travail, de la convention collective applicable dans l’entreprise. Mais attention, les dispositions de la convention collective ne sont opposables aux salariés que s’il a été informé, au moment de son engagement, de l’existence de la convention collective, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance (Cass. Soc, 27 juin 2002, pourvoi n°00-42646).

Si rien n’interdit à l’employeur de prévoir dans le contrat de travail que la clause de non-concurrence renvoie à la convention collective pour déterminer le contenu de cette interdiction, ceci est parfaitement licite à la condition que le renvoi à la convention collective soit exprès et que la convention collective ait déjà prévu l’ensemble des conditions de validité de la clause, au jour de la conclusion du contrat de travail. Une telle pratique n’est dès lors pas sécurisante.

Une clause complète insérée au contrat de travail et remplissant les conditions jurisprudentielles est préférable.