Actualité sociale du 31 décembre 2021
La valeur contraignante du protocole sanitaire : les précisions de la DGT
Dans un document Questions-réponses diffusé le 23 décembre 2021 portant sur la réglementation des risques biologiques, la DGT revient sur la question de savoir si les employeurs doivent mettre en place tout ce qui est prévu dans le protocole national en entreprise (PNE). Ses dispositions sont-elles obligatoires et contraignantes ?
La réponse à cette question revêt une importance particulière alors qu’une nouvelle version du PNE porte sur une « obligation de télétravail de 3 jours par semaine en moyenne pour les postes qui le permettent, pendant 3 semaines, à compter du 3 janvier » – et que la presse (voir par exemple dans le Figaro) se fait l’écho ces dernières heures de l’intention du gouvernement « d’imposer aux entreprises récalcitrantes à la mise en place du télétravail des amendes administratives »
La DGT apporte la réponse suivante.
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (PNE), est un document de référence établi par le ministère du Travail et accompagne les entreprises pour l’application opérationnelle des mesures sanitaires décidées par le gouvernement pour lutter contre l’épidémie.
Il rappelle les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, notamment l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, les principes généraux de prévention et la nécessaire évaluation des risques qui en découle.
Il formalise en matière de santé et sécurité au travail, dans un document pratique et opérationnel, les recommandations du Haut Conseil en Santé Publique (HCSP) pour protéger les travailleurs du risque de contamination au SARS-CoV-2.
Ces recommandations constituent les mesures reconnues par les autorités sanitaires comme utiles et efficaces pour protéger les personnes contre le risque de contamination au virus. Elles doivent être prises en considération par l’employeur pour la mise en œuvre des principes généraux de prévention qui lui incombe.
L’application des mesures prévues dans le PNE n’est pas obligatoire mais, comme cela a été précisé par le Conseil d’Etat dans une ordonnance rendue le 19 octobre 2020 [CE, 19 octobre 2020, n° 444809], il « constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19 » telle qu’elle existe en vertu du code du travail. Cette obligation de sécurité impose à l’employeur de revoir son évaluation des risques et les mesures de prévention à prendre au vu des risques et des modes de contamination induits par le SARS-CoV-2. L’appréciation du respect de cette obligation par l’employeur s’effectue nécessairement en tenant compte de l’état des connaissances scientifiques publiques, notamment des avis du HCSP.
Chaque entreprise applique donc ces recommandations dans le cadre de son obligation en matière de santé et sécurité. Il appartient à l’employeur par la voie du règlement intérieur ou par note de service portée à la connaissance de tous, de préciser – à la suite de l’analyse des risques effectuée et en privilégiant le dialogue social – les modalités permettant notamment la mise en œuvre de l’ensemble des gestes et mesures barrières.
Le protocole constitue également un document de référence pour l’action de l’inspection du travail. Les agents de l’inspection du travail peuvent l’utiliser pour conseiller les acteurs du dialogue social ainsi que lors des contrôles en matière d’hygiène et de santé-sécurité.
En conclusion, les mesures de prévention préconisées par le protocole recoupent, dans leur contenu matériel, l’application des principes généraux de prévention et permettent d’éclairer l’employeur sur les mesures à mettre en place.
La fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait
La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.
L’indemnité pour procédure irrégulière n’est pas due en cas de résiliation judiciaire
Aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Il résulte de ces dispositions que l’indemnité prévue par ce texte ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement.
Elle n’est pas applicable à une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement, le contrat de travail étant rompu par la décision de résiliation judiciaire et non par un licenciement.