Actualité Sociale du 10 décembre 2021
Prime inflation : Les textes suivent enfin l’annonce !
La prime inflation annoncée le 21 octobre dernier pour compenser la hausse généralisée des prix, voit ses modalités de versement précisées par la loi n°2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificatives pour 2021.
En sus, des questions/réponses ont été publiés sur le site du Gouvernement et dans le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale.
Un dernier décret devrait paraître pour préciser les dernières modalités très prochainement.
Pour connaître les modalités de versement, lisez l’article sur Capstan news : https://www.capstan.fr/articles/1475-prime-inflation-le-texte-est-paru-au-jo
Paie de décembre : n’oubliez pas de déclarer l’exposition des salariés aux facteurs de risques !
Un communiqué Améli rappelle à chaque employeur concerné que la déclaration des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs du Compte professionnel de prévention doit être faite au titre de la paie de décembre (soit au plus tard le 5 ou le 15 janvier).
Il est également précisé dans ce communiqué, comment procéder à cette déclaration, pour quelle période et éventuellement comment corriger sa déclaration.
Pour lire ce communiqué, rendez-vous sur capstan news : https://www.capstan.fr/articles/1478-declarer-lexposition-des-salaries-aux-facteurs-de-risques-au-titre-de-la-paie-de-decembre
Licenciement nul : la période d’éviction ouvre droit à acquisition de jours de congés payés
Par arrêt du 25 juin 2020 (CJUE, arrêt du 25 juin 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, C- 762/18 et Iccrea Banca, C-37-19), la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur.
Il en résulte que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, pour rejeter la demande du salarié tendant à obtenir que l’employeur soit condamné à lui payer une rémunération pour chaque mois écoulé entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration assortie des congés payés afférents, retient que la période d’éviction n’ouvre pas droit à acquisition de jours de congés.
L’indemnité d’éviction due au salarié protégé licencié sur le fondement d’une décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ensuite annulée ouvre droit au paiement des congés payés afférents
En vertu de l’article L. 2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L. 2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.
L’indemnité due, en application de l’article L. 2422-4 du code du travail, au salarié protégé, licencié sur le fondement d’une décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ensuite annulée, a, de par la loi, le caractère d’un complément de salaire. Il en résulte que cette indemnité ouvre droit au paiement des congés payés afférents.
L’impossibilité de réintégration est caractérisée dès lors que la salariée dont le licenciement a été annulé est la supérieure d’autres salariés qui soutiennent avoir été victimes du harcèlement moral de sa part
En application de l’article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l’employeur ne peut licencier un salarié à la suite d’un licenciement pour lequel l’autorisation a été annulée que s’il a satisfait à cette obligation ou s’il justifie d’une impossibilité de réintégration.
Tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait, de sorte qu’était caractérisée l’impossibilité de réintégration.
La convention de mobilité au sein du groupe n’a pas à respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle
En l’espèce, la convention tripartite conclue entre le salarié et les deux sociétés, intitulée ‘‘convention de mutation concertée » précisait que ‘‘le salarié a[vait] exprimé le souhait de bénéficier d’une évolution et d’une mobilité professionnelle au sein du groupe ». Si elle prévoyait bien la rupture du contrat travail avec la société française, elle prévoyait également la poursuite de la relation de travail avec la société suisse appartenant au même groupe, et la reprise d’ancienneté, ce dont il résultait qu’elle avait pour objet d’organiser non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail. Par conséquent les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’étaient pas applicables.