Focus RH et obligations légales

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L’extrême rigueur à retenir dans la gestion des salariés à temps partiel

Nouvel épisode dans la saga de la requalification du temps partiel à temps complet, la Cour de Cassation souhaitant manifestement développer une certaine rigueur à l’égard de la gestion des salariés à temps partiel.

En effet, pour rappel, récemment, l’arrêt du 15 septembre 2021 a eu un effet retentissant sur le risque de requalification du contrat de travail à temps partiel, lorsque la Cour de Cassation a jugé que si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement (Cass.soc, 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Si cet arrêt invitait déjà à revoir les pratiques en entreprise afin d’éviter une requalification à temps plein, un nouvel arrêt rend encore plus importante cette démarche.

La Cour de cassation vient en effet de juger que le contrat à temps partiel qui laisse le salarié libre d’organiser son temps de travail selon des plages horaires de matin ou d’après-midi doit être requalifié en temps complet.

Dans le cas d’espèce, le contrat indiquait que les horaires du salarié « seront les suivants : 8 h 30 à 12 h 30 ou de 14 h à 18 heures. Suivant le choix du salarié. ».

Or, même si le Juge a reconnu que cette disposition laissait une très grande liberté au salarié dans l’organisation de son travail, il a considéré qu’il ne répondait pas à l’exigence légale de mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Cet arrêt est particulièrement rigoureux.

Il n’est toutefois pas surprenant en droit en ce qu’il constitue une application stricte de l’article L 3123-6 du Code du travail qui, pour rappel, dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

La qualification du salarié ;

Les éléments de rémunération ;

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue ;

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail), sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile (et par extension de tout organisme à but non lucratif accomplissant cette activité). Toutefois, dans cette hypothèse, le contrat doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail garantie au salarié ;

Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;

Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;

Les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Plus encore, il convient de rappeler qu’il est de jurisprudence constante qu’en l’absence de mention sur la répartition du temps de travail dans le contrat de travail, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass.soc, 21 mars 2012, n°10.23.650).

S’agissant d’une présomption simple, il appartient en principe à l’employeur de rapporter la preuve contraire, ce dernier devant alors démontrer :

d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

d’autre part, de ce que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

À défaut, la requalification intervient.

Ainsi, ce nouvel arrêt démontre la nécessité de respecter strictement la loi et de prévoir expressément les mentions prévues, c’est-à-dire soit une répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, soit entre les semaines du mois, et cela sans laisser plus de flexibilité au salarié.

Il convient donc d’être respectueux des règles propres au temps partiel aussi bien lors de la conclusion du contrat de travail que dans sa mise en œuvre.