Focus RH et obligations légales
Chaque semaine, retrouvez un article de notre partenaire, le Cabinet Capstan Avocats, dédié aux obligations et réglementations en entreprise.
L’indispensable rigueur en matière de convention de forfait jours et de suivi de la charge de travail !
Dans un arrêt du 13 octobre 2021 la Cour de cassation précise, sous l’égide des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, pris dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qu’une convention de forfait jours conclue sur le fondement d’un accord collectif ne garantissant pas effectivement que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assure pas une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, est nulle.
Cette précision est d’une importance particulière, car il convient de rappeler à ce stade que la nullité d’une convention de forfait jours entraîne des conséquences financières non négligeables pour les employeurs, dans la mesure d’un retour au droit commun, soit la considération d’un contrat à temps plein sur une base de 35 heures, avec rappel d’heures supplémentaires pour les éventuelles heures qui auraient été réalisées au-delà de la durée légale.
Or, un salarié en forfait jours pouvant être amené à travailler bien au-delà de la durée légale, voire le cas échéant, au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicables, peut prétendre au bénéfice d’importantes majorations, même si la jurisprudence est venue tempérer les conséquences de cette nullité, en admettant que l’employeur puisse solliciter le remboursement au salarié des jours de RTT attribués dans le cadre d’une convention de forfait jours (Cass.soc, 4 décembre 2019, n°18-16.942).
Dans l’espèce de cet arrêt, le salarié contestait la licéité de sa convention de forfait jours conclus sur le fondement de la convention collective nationale du Crédit agricole qui ne prévoyait pas de disposition suffisante en matière de garantie de contrôle de la charge de travail.
Or, si la Cour d’appel avait écarté cet argument en constatant que la convention de forfait jours elle-même prévoyait des garanties intéressantes, à savoir que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à 10 heures et l’organisation d’un point systématique avec la hiérarchie en cas de « situation durable d’amplitude journalière forte de travail », la Cour de cassation a balayé cet argument en rappelant que sous l’emprise des dispositions en vigueur à l’époque des faits, il était impossible de compenser les insuffisances d’un accord collectif par la convention de forfait ou par un avenant au contrat de travail.
Cela signifie t’il que toutes les conventions de forfait jours conclues sous l’égide d’accord collectifs anciens et insuffisants en matière de garanties vont être annulées ?
Tel n’est pas le cas pour les conventions de forfait jours conclus depuis l’entrée en vigueur de la loi travail du 8 août 2016 puisque l’article L 3121-65 du Code du travail dans sa nouvelle version prévoit la possibilité de pallier la carence d’un accord collectif en matière de suivi de charge de travail du salarié, sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
- L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
- L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Cet arrêt appelle donc à une vigilance particulière non seulement les rédacteurs de convention et accords collectifs, qui devront pousser le détail concernant les dispositifs de suivi de la charge et de l’amplitude de travail, en gardant toujours en tête l’exigence d’effectivité et de régularité de celui-ci, mais également les employeurs en matière d’effectivité du suivi de cette charge de travail dans la gestion de leurs salariés en convention de forfait jours.