Focus RH et obligations légales

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Indémnités congès payés et rémunération variable   

Peut-on intégrer l’indemnité de congés payés dans la rémunération variable ? S’agit-il d’une bonne idée ?

Un arrêt du 13 octobre 2021 la Cour de Cassation précise, sous l’égide des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, pris dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003, que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible.

Même si elle reste peu pratiquée, l’intégration de l’indemnité de congés payés dans la rémunération existe effectivement à défaut de toute interdiction légale.

Cependant, la difficulté se trouve dans le fait que le salarié n’a pas forcément un niveau de compréhension suffisant de l’intégration des congés payés dans son salaire mensuel.

Dans ce contexte, il a déjà été jugé que le système du versement d’une rémunération globale sans ventilation apparente de ce qui relève du salaire et de ce qui relève de l’indemnité de congés payés, en ce qu’il ne permet pas au salarié d’avoir une vision claire de ce qu’il a perçu au titre du congé payé, antérieurement à la prise de ce congé, n’est pas valide (Soc. 14 nov. 2013, n° 12-14.070 P, D. 2013. 2703)

L’arrêt du 13 octobre 2021 poursuite cette logique.

Dans cette affaire, le salarié a été engagé comme ingénieur commercial avec une rémunération annuelle composée d’une partie fixe et d’une part variable. A l’occasion de la contestation de son licenciement, les juges du fond ont condamné l’employeur à payer au salarié des rappels de salaires au titre d’indemnités de congés payés. L’employeur s’est pourvu en cassation en soutenant que le contrat de l’intéressé stipulait que le montant contractuel de la rémunération variable s’entendait « congés payés inclus », clause que le salarié avait acceptée.

La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et validé le raisonnement des juges du fond en précisant que l’inclusion des congés payés devait résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible.

Il en ressort que cette pratique doit donner lieu à une rédaction fine de la clause qui va traiter, par exemple, du sort de l’intégration des congés payés… en période de congés ou encore de la situation dans laquelle le salarié ne bénéficie pas de sa rémunération variable parce qu’il n’a pas atteint les objectifs la déclenchant. Il conviendra aussi de prévoir une identification sur le bulletin de ce qui correspond aux congés payés.

On peut rester néanmoins réservé sur la pertinence de l’utilisation de ce système par les entreprises.

Quelle serait en effet l’appréciation de la haute juridiction si, faute de rémunération variable, aucune part correspond aux congés payés n’était par conséquent versée au salarié ?

En bref, une pratique à manier avec précaution et dont la pertinence n’est pas évidente.