Égalité Homme / Femme au travail : comprendre pour agir durablement !
Sommaire
Le décret du 8 janvier 2019 sur la suppression des écarts Femme/Homme a été publié début janvier. Il implique le calcul de votre niveau d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon des règles strictes et sa publication sur le site internet de l’entreprise. Le niveau de résultat des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est une note sur 100 points calculée sur la base de 5 indicateurs définis par le décret. Il est clair que la publication de ce niveau de résultat engage fortement l’image sociale de l’entreprise en interne comme en externe.
Pour en savoir plus sur le décret du 8 janvier : www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019
Voici quelques éléments et conseils pour mieux appréhender cette nouvelle obligation.
L’Index Égalité profesionnelle pour lutter contre les inégalités salariales
Plus tôt, vous connaitrez votre niveau de résultat selon les règles de calcul imposées, mieux vous pourrez en maîtriser les impacts et préparer leur publication.
Le délai de mise en œuvre du décret dépend de la taille de l’entreprise. Le niveau de résultat doit être publié au plus tard :
le 1er mars pour les sociétés de plus 1000 salariés, le 1er septembre pour les entreprises de 250 à 1000 salariés le 1er mars 2020 pour celles de moins de 250 salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont pour l’instant exemptées.
Il s’agira donc, pour chaque entreprise concernée, de rendre public son niveau de résultat impliquant directement l’image sociale de l’entreprise. Il y aura les entreprises vertueuses et celles qui le seront moins. Comment ces chiffres vont-ils être perçus par les collaborateurs, souvent très attentifs à l’image que diffuse leur entreprise à l’extérieur ? Quel impact sur la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise dans un contexte de marché de l’emploi tendu ?
Mieux vaut prendre les devants et créer au plus tôt une dynamique positive. Ce qui compte, ce ne sont pas les chiffres instantanés, mais les efforts consentis et la trajectoire vertueuse proposée et communiquée par l’entreprise employeur.
Le niveau de résultat : un futur argument de recrutement
Tout comme TripAdvisor a transformé le marché des cafés hôtels restaurants, forçant les acteurs à soigner leur e-réputation sous peine de voir leur fréquentation chuter, la publication du niveau du résultat d’égalité Femme/Homme, aura un impact direct sur leur attractivité sur le marché de l’emploi. Cet impact concernera notamment les jeunes talents, qu’ils soient féminins ou masculins, très motivés dans leur choix, par la qualité de vie et l’engagement de leur futur employeur dans le respect des valeurs humaines et sociales.
L’exigence réglementaire de transparence sur l’égalité Femme/Homme ne fera qu’augmenter dans le temps. Une échelle de qualité par rapport au niveau de résultat des écarts de rémunération, telle que décrite ci-dessous, pourrait se mettre en place :
Pour une entreprise avec un très bon niveau de résultat, cette obligation devient en revanche, une formidable opportunité pour renforcer sa marque employeur, véritable atout concurrentiel pour attirer les meilleurs talents et fidéliser les hauts potentiels.
Pour rappel, 83% des leaders du recrutement reconnaissent que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter les meilleurs talents.
Comment agir pour effacer les inégalités au travail ?
L’arrivée de ce décret va conduire chaque entreprise à ajuster sa politique de rémunération afin d’éviter les sanctions financières, et de maitriser l’impact sur sa marque employeur et son e-réputation.
L’amélioration de sa politique de rémunération dans le cadre de l’égalité Femme/Homme pourrait par exemple consister aux actions suivantes :
Ajouter à votre politique de rémunération une augmentation automatique pour les femmes de retour de maternité.
Prévoir d’augmenter les salaires des collaboratrices les plus en écart avec la moyenne de rémunération pour chacune des tranches de regroupement de population (classement des salariés par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle)
Définir des mécanismes de rattrapage et d’augmentation sur critères factuels par groupe de population tout en réduisant les écarts générés par une politique d’augmentation individuelle parfois difficile à piloter.
Mettre en place une grille de rémunération dès l’embauche, qui corresponde au salaire moyen des regroupements de population de l’entreprise.
Automatisez la production de vos indicateurs RH
Les cinq indicateurs du décret Femme/Homme ne doivent pas juste être publiés une fois par an dans la BDES (Base de données économiques et sociales) mais doivent l’être de façon mensuelle.
En effet, les formules de calcul de ces indicateurs sont très sensibles à l’évolution des ressources humaines de l’entreprise. Par exemple, l’embauche d’un salarié à un salaire supérieur à celui de sa tranche de regroupement de population peut la déséquilibrer. Il en va de même en cas de départ ou de promotion interne. Tout au long de l’année, le niveau de résultat va évoluer en fonction des événements prévus ou imprévus, voulus ou subis. Il s’agit dont de piloter au plus près son niveau de résultat d’égalité Femme/Homme en produisant ces indicateurs de façon quasi continue tout au long de l’année.
Le décret du 8 janvier 2019 sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, malgré ses contraintes, est évidemment un atout dans la lutte contre les inégalités salariales. A chaque entreprise d’en faire un atout pour renforcer sa marque employeur. La publication du niveau de résultat de chaque entreprise, l’impact sur la marque employeur et l’e-réputation en complément des sanctions financières importantes sont des arguments supplémentaires qui doivent motiver chaque employeur à lutter efficacement contre les inégalités.
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