Focus RH et obligations légales

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Motif de licenciement 

Le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement détermine son caractère disciplinaire ou non 

Le licenciement pour faute disciplinaire doit respecter certaines règles spécifiques

Le licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut décider, en dehors de toute faute, de rompre le contrat de travail dans le but de préserver l’intérêt de l’entreprise, à condition d’invoquer une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure de licenciement classique.

Mais lorsque l’employeur fait grief à son salarié d’avoir commis une faute, alors cela doit résulter des termes de la lettre de licenciement pour qu’il puisse s’agir d’un licenciement disciplinaire.

Cette thématique est l’occasion ici de rappeler que le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter, outre la procédure commune à tout licenciement pour cause réelle et sérieuse, certaines règles spécifiques de procédure conformément aux articles L.1332-2 et suivants du Code du travail :

Les 3 spécificités du licenciement disciplinaire

• Délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire, étant précisé que le point de départ du délai est constitué au jour où l’agissement fautif est personnalisé, c’est-à-dire au jour où l’employeur à une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Cass. Soc. 7/07/2010, n°09-40047) ;
• Délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction ; si l’employeur reporte à sa seule initiative la date de l’entretien, alors le point de départ de ce délai n’est pas modifié, il court à partir du premier jour. A contrario, si c’est le salarié qui est à l’initiative de la demande de report, alors le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date de l’entretien préalable (Cass. Soc, 7/06/2006, n°04-43819) ;
• Lorsque c’est un salarié protégé qui est concerné par la mesure de licenciement, le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où l’employeur a reçu la notification de l’autorisation de l’inspection du travail.

Licenciement pour raison personnel ou disciplinairev : l’employeur doit énoncer  le motif dans la lettre de licenciement.

Rappelons également que, dans tous les cas, l’employeur est tenu d’énoncer le motif invoqué dans la lettre de licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non, en application des dispositions de l’article L.1232-6 du Code du travail.

La Haute juridiction rappelle dans la présente affaire que c’est le motif de rupture énoncé dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, et ce peu important la proposition préalable faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

En l’espèce, le salarié qui occupait en dernier lieu le poste de Directeur d’exploitation générale, après avoir été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, s’est vu proposer un poste de directeur d’exploitation sectorielle avec une rémunération mensuelle réduite, ce qu’il a refusé.

Il a ensuite été convoqué à un nouvel entretien préalable, puis licencié pour insuffisance professionnelle.

L’employeur avait formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui, pour dire le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse, a retenu qu’il présentait nécessairement un caractère disciplinaire puisqu’il a été précédé d’une proposition de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié.

La Cour de cassation n’a finalement pas suivi la position du Juge du fond.

Dès lors, il convient de retenir qu’une proposition de rétrogradation refusée par le salarié, qui précède un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, ne lui confère pas un caractère disciplinaire et ne peut à ce titre être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt apporte un éclairage pratique intéressant s’agissant de la position de la Haute juridiction qui jusqu’à une période encore récente considérait que lorsque l’employeur s’était engagé dans une procédure disciplinaire, le licenciement prononcé pour motif non disciplinaire était nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc, 18/01/2006, n°03-46386).

Il apparaît ainsi que la solution adoptée par la Cour de cassation, consistant à dire que c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non, entérine sa position dans la droite ligne des arrêts déjà rendus en la matière, notamment en 2008 (Cass. Soc, 8/07/2008, n°06-45783) et en 2010 (Cass. Soc, 3/02/2010, n°07-44491).

Cass. Soc, 9 mars 2022, n°20-17005